Systemisch Werken

De systemische benadering

Systemisch werk is een methode die zijn oorsprong vindt in de familieopstellingen die de Duitse therapeut Bert Hellinger introduceerde. Een familieopstelling is een systemische werkvorm die ingezet wordt om inzage te krijgen in pathologische patronen die via gesprekken niet verklaard kunnen worden. Tijdens de opstelling wordt een probleemstelling ruimtelijk weergegeven door personen en/of objecten (representanten) gevoelsmatig op te stellen in een ruimte, om zo te kunnen aanschouwen wat er speelt en wat men op diepere lagen,  onbewust allang ‘weet’.

Bert Hellinger ontdekte dat een systeem (zoals een familie) niet anders kan dan bepaalde wetmatigheden volgen om op gezonde wijze te kunnen functioneren. Wanneer ergens in het systeem de energiestroom blokkeert, kan dat telkens worden toegeschreven aan het niet voldoende volgen van deze wetmatigheden. Wetten overigens die niemand voorschrijft, maar wetten die nu eenmaal zo binnen (familie)systemen blijken te gelden.

Twee gedachten komen hieruit voort. De eerste is dat onder invloed van Gunthard Weber op dezelfde wijze naar organisaties gekeken kan worden als er naar families wordt gekeken. Families volgen wetmatigheden al of niet op de juiste wijze, waardoor energiestromen blokkeren of doorgang krijgen. Organisaties doen dat ook, omdat ze worden gevormd door levende mensen.

De tweede gedachte is dat iedereen die in de organisatie werkt, onderdeel uitmaakt van een eigen familiesysteem en andere systemen waarin zij een plek hebben. Ze nemen de effecten van het al of niet blokkeren van energiestromen in hun eigen systemen mee naar het werksysteem. Dit gebeurt dan in de vorm van allerlei overtuigingen, gevoelens en emoties, die op hun beurt in meer of mindere mate invloed uitoefenen op, of juist getrickerd worden door gedrag van anderen.

Deze grondleggers leren ons dat een systeem veel meer is dan de optelsom van de afzonderlijk delen. Het is een levend organisme met eigen overlevingsstrategieën, zoals het menselijk lichaam dat is, maar ook de cyclus van het water op aarde en het biologisch evenwicht in het dieren- en plantenrijk. En tegelijkertijd zijn deze systemen weer onderdeel van een groter systeem dat we ‘leven op aarde’ kunnen noemen. In een systeem staat alles en iedereen in verbinding met elkaar en is van elkaar afhankelijk.

Vergelijk een organisatiesysteem met een mobile. Aan metalen of houten stangetjes hangen voorwerpen met touwtjes op allerlei niveaus onder, boven en naast elkaar. Als ergens in de mobile het evenwicht wordt verstoord, bijvoorbeeld door aanraking of de luchtstroom, reageren alle onderdelen daar direct op. Niet alleen het onderdeel dat aan hetzelfde stangetje hangt beweegt mee, de hele mobile komt in beweging. Onder ideale omstandigheden kan de mobile vrij bewegen. Die voortdurende beweging is om de balans van het systeem in orde te houden en maakt de mobile tot voorbeeld van een systeem. Een organisatie met medewerkers en klanten is voortdurend in beweging en stelt zich in op behoud van balans in bestaande verhoudingen. Het systeem wil doen waar het voor opgericht en ontstaan is. Zonder beweging houdt het op te bestaan en als de beweging wordt verstoord, zoekt het naar evenwicht. Kijk hoe het systeem de balans weer herstelt en je weet veel meer over die organisatie. Iedereen is onderdeel van het systeem en als zodanig dienen allen het evenwicht ervan.

We zijn ons vaak niet bewust van de wijze waarop we meewerken aan het herstellen balans. Dat heeft tot gevolg dat we daarmee iets doen dat we vaak niet willen en doen onszelf daarmee te kort. In sommige gevallen brengen we onszelf schade toe en daarmee (een deel van) het systeem. Systemisch Werken is  in eerste plaats gericht op bewustwording en reflectie. Eerst erkennen dat het fenomeen er is, dan reflecteren op de invloed ervan op het gehele systeem. Daarna pas verbeteringen bedenken en ermee aan de slag.

De wetmatigheden in organisaties

In het werken met familiesystemen onderkende Hellinger drie wetmatigheden. Voor organisaties is dat complexer, maar kunnen de wetmatigheden toch worden terug gebracht tot dezelfde als in familiesystemen.

  • Iedereen heeft recht op een eigen plek. Dat betekent dat elk element in het systeem gezien, erkend en geëerd moet worden hoe het ook wordt ervaren. Niemand kan worden uitgesloten. Iemand uitsluiten betekent ook het goede uitsluiten. In de systemische benadering bestaan goed en slecht niet los van elkaar en zijn een twee-eenheid. Aan elke daad en gebeurtenis en in elk mens zit een goede en een kwade kant. Die eenheid ontkennen door uitsluiting vanwege het kwade, betekent dat ook het goede niet erkend en geëerd mag worden. Als in een organisatie een directeur of medewerker vertrekt, dan neemt hij nog steeds een plek in het systeem in.
    Respectloos afscheid nemen en ‘verdringen’ van een vertrokken persoon heeft twee effecten. De dynamiek in het systeem laat niet toe dat er een lege plek ontstaat. Iets of iemand in het systeem zal voortdurend blijven reageren totdat de vertrokken persoon erkend is.
    Het tweede effect is dat een respectloos afscheid of uitsluiting een onveilige sfeer geeft. Als er geen respect en waardering is voor het goede dat iemand gedaan heeft, kan er voor de achterblijvers ook geen garantie zijn dat voor hen wel waardering en achting wordt opgebracht.
  • Er dient balans te zijn tussen geven en nemen.  Deze wet is verbonden met de begrippen schuld en onschuld. In ons leven zijn dit vaak beladen begrippen. In systemisch werk zijn het echter begrippen die volkomen logisch zijn en een noodzakelijkheid uitdrukken. Schuld en onschuld zorgen voor een dynamische beweging. Wie iets geeft aan de ander lost daarmee een schuld af. Wie iets neemt raakt in de schuld. Daardoor voel je een behoefte om die schuld weer op te heffen. Daarmee raak jij uit de schuld en de ander raakt in de schuld. Zo ontstaat een dynamiek, die nooit ophoudt. De mobile blijft in beweging. Veenbaas en Goudswaard (2002) leggen het als volgt uit: “Deze balans is een vloeiende beweging tussen recht op iets hebben en tot iets verplicht zijn. Leden van het systeem die aan elkaar ten volle geven en van elkaar ten volle nemen, ervaren een grote tevredenheid.”
  • Er is een, voor dit systeem, unieke ordening die gerespecteerd dient te worden. In families is een ordening en heeft iedereen een heldere plek. De vader en moeder komen boven de kinderen, die geordend zijn naar geboorte. Dit heeft niets te maken met belangrijker zijn. De antiloop is niet minder belangrijk dan de leeuw die hem opeet. Ze zijn beide belangrijk, maar nemen  binnen het systeem de plek in waar zij recht op hebben en respecteren zo de ordening. In organisaties is de ordening niet altijd even duidelijk als in een familie en vraagt om een scherpe waarneming om gezien en gerespecteerd te worden. De leidinggevende staat in ieder geval vooraan in de rij. In teams is dat de teamleider. In de rij van medewerkers kunnen verschillende ordeningen zijn. De meest voorkomende is dat degene die er het langste werkt vooraan in de rij komt. Een andere ordening kan het opleidingsniveau zijn of hoe lang de medewerkers al het vak uitoefenen. Wie langer en hoger gestudeerd heeft komt vooraan, degene zonder of met weinig opleiding komt daarachter. Of wie langer in het vak zit komt voor degene met minder ervaring. Het gaat niet om de belangrijkheid van de personen zelf. Ieder mens is gelijkwaardig en verdient evenveel aandacht. Het systeem vraagt echter de ordening wel te respecteren.

Oorsprong

Bert Hellinger baseerde zich bij de ontwikkeling van zijn therapie en werken met familieopstellingen op de wetenschap van Freud, Moreno en Watzlawick & Bateson.

  • De invloed van Freud bestond er voornamelijk uit dat er onderscheid gemaakt moet worden tussen het bewuste, het onderbewuste en het onbewuste. Gevoelens zijn onze drijfveren, zonder te weten hoe. Weten is niet genoeg. Je weet dat je een spin makkelijk dood kunt drukken, maar je doet het niet uit een vorm van angst. In feite is Freud daarmee de grondlegger van de gedachte dat er een onderstroom en bovenstroom beweegt en dat deze sterk van invloed op elkaar zijn en dus steeds verbonden moeten worden om verandering te krijgen.
  • Moreno legde zich rond de Eerste Wereldoorlog toe op psychodrama. Hij liet acteurs werken volgens een regie en kwam tot de ontdekking dat zij innerlijk vaak al over (gevoelsmatige) informatie beschikten om de rol te kunnen spelen. Het verklaart waarom acteurs in hun rol echte tranen huilen als ze een persoon met verdriet moeten spelen. Ook in opstellingen voelen mensen de emotie van de persoon die zij representeren en dat kan in bepaalde gevallen zelfs tot tranen van boosheid of verdriet leiden.
  • Watzlawick & Bateson zijn grondleggers van het systemische in de benadering. Bij de behandeling van schizofrene kinderen ontdekten zij, dat wanneer het kind voor behandeling uit huis geplaatst werd, in het gezin dezelfde symptomen doorgingen. Andere kinderen in het gezin gingen hetzelfde, storende gedrag vertonen of raakten op een vreemde manier op drift. Watzlawick & Bateson trokken de conclusie dat het gedrag van het schizofrene kind niet op zichzelf stond, maar dat dit kind de problemen van het systeem toonde. Het gezin werd cliënt en niet alleen dat ene kind.